Bilan social CEHDF 2024
Nous constatons qu’en dépit d’une diminution des embauches en CDI, celles-ci compensent les départs. En 2024, l’effectif CDI a augmenté.
Au sein du réseau des CE le principal motif de départ est la démission, atteignant 27%, tandis que pour notre Caisse, ce motif se positionne au 4ième rang parmi les motifs de départ.
On observe une forte augmentation des ruptures durant la période d’essai avec une hausse de 364% en 2024 par rapport à 2021 (51/11), ce qui en fait le premier motif de départ en CEHDF (21%), avant la retraite (20%), le licenciement individuel (18%), puis la démission (17%)…
En ce qui concerne l’absentéisme, le nombre de jours d’absence a de nouveau diminué de 5 % entre 2023 et 2024. Nous constatons toutefois une hausse significative de 27% des absences de moins de 6 mois chez les cadres, ainsi qu’un taux d’absentéisme des femmes cadres en progression de +5%.
Dans le réseau CE, le taux d’encadrement a augmenté pour atteindre 42.4% ; tandis qu’en CEHDF il reste stable à 37%, représentant un écart significatif de 5 points.
Au sein de la CEHDF, la promotion des CDI a diminué de 12% par rapport à 2023. (Groupe en hausse de 3.52% par rapport à la même période). En ce qui concerne la promotion vers le statut cadre (H), on observe une baisse globale de 29% (-44% pour les hommes).
Les élus du SNE-CGC proposent une première action simple : Définir une règle de passage en statut cadre pour les DAA et les DAR afin de reconnaitre et valoriser le métier tout en améliorant le taux d’encadrement. Le SNE-CGC propose d’autres moyens d’améliorer le % de cadres, comme valoriser l’autonomie et l’expertise de certains salariés.
Dans ces conditions, le syndical national de l’encadrement émettra un avis favorable.
Consultation sur le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes 2024
On observe une légère augmentation de la proportion d’hommes atteignant 39.9%.
La proportion des femmes parmi les cadres reste stable à 47%, mais elles ne représentent que 33% des nouvelles embauches dans les postes de cadre (différentiel essentiellement sur la classification H).
Pour les non-cadres, le rééquilibrage se met en place puisque 48% des nouvelles recrues sont des hommes.
Les promotions au sein des cadres diminuent et le taux de promotion des femmes est en adéquation à leur effectif, ce qui ne favorise pas la réduction de l’écart de la féminisation des cadres.
Le nombre de temps partiels est en baisse constante. Le temps partiel des hommes, déjà très bas, est en baisse.
Si les écarts de rémunération par rapport à la moyenne diminuent au niveau global, nous constatons toujours que les disparités en défaveur des femmes se creusent à partir de la première classification cadre (l’ancienneté dans le métier supérieure chez les hommes, explique en partie cette différence).
Les élus du syndicat national de l’encadrement se prononceront favorablement, sous réserve que les travaux visant à réduire les écarts de salaire pour les femmes cadres soient intensifiés.