CR CSE CEHDF - NOV 2025 - SCALE IT - QVCT

👎Pour vos élus SNE-CGC

SCALE -IT Ce sera NON

Pourquoi ? Parce …. nous n’avons pas le choix

Suite à l’expertise mandatée par  les élus  nous notons quelques points marquants :

• La centralisation enlève aux régions une bonne partie de leur autonomie,

la disparition des postes d’assistante de région est le symbole le plus saisissant et révélateur de cette rupture avec la perte des animateurs et des RRCC dédiés,

• nous n’avons pas d’information sur la pesée de la charge de travail attendue
• factuellement 52 emplois sont supprimés, et plus de 200 salariés sont impactés,
• des externalisations  de prestations non-qualitatives  sont étendues
• ce plan tient compte d’un certain volume de départ en retraite mais les départs réellement programmés sont bien inférieurs.
• les salariés reçus, en incapacité de formuler des choix, sont encore  en attente de réponses
• des taches anciennement dévolues à la transfo en déshérence dans certaines directions

…..

même si quelques avancées sont obtenues (mobilité, missions …). certains (et c’est toujours de trop) salariés concernés vivent mal cette situation. il n’est pas judicieux de mettre en place une telle organisation en l’état

Révision du parcours utilisateur pour le collaborateur et le manager

Objectif : faciliter la préparation, qui est essentielle, un nouveau fil logique est mis en place.

La préparation de l’entretien sera plus fluide.

Le projet vise à tester un modèle hybride, combinant conseil à distance et proximité,  dont l’ambition est de  répondre au plus vite aux clients tout en maintenant une connexion avec les agences physiques et en améliorant la satisfaction client.

Nous serons donc attentifs aux conséquences sur la taille des portefeuilles dans les agences du réseau

qui pourront engendrer des effets directs sur les effectifs.

Nous serons également attentif à la charge de travail de ces nouveaux métiers.

Par ailleurs, nous remarquons que cette organisation constitue un test de partage des tâches différent, dans le réseau les métiers de commerciaux pourraient évoluer s’ils sont assistés  par les métiers d’appui commercial.

Conscient d’être dans la cadre d’un pilote qui pourrait avoir de multiples impacts sur les emplois, nous avons émis un avis d’abstention.

Un parcours en 3 phases

🗓️ Phase 1 : 5 semaines de formation sous cloche dès l’embauche (Les Fondamentaux)

Le samedi matin est réservé à l’immersion en agence (dans une autre agence que celle d’affectation)

L’habilitation assurance et la certificat AMF sont intégrées (avec ses REVISIONS) 🧑‍🎓

Formations Réglementaires Obligatoires

🗓️Phase 2 : 4 semaines d’intégration dans son agence

Attribution et prise en main du portefeuille

Un tutorat est mis en place

🗓️Phase 3 : 5 semaines d’alternance entre l’agence et des formations notamment la DCI

En renforçant le développement des compétences, l'adaptation individuelle des parcours de formation,

les OGF 2026 s’appuient sur des bases solides pour bâtir une culture d’apprentissage efficace et durable.

Les dernières statistiques positives du dernier bilan trimestriel de 2025, mettent en lumière un taux de 91% de collaborateurs formés, plus de 10 000 jours de formation réalisés et un taux de satisfaction de 97% pour certains parcours métiers.

Le bilan trimestriel 2025 et les OGF 2026 démontrent la structure réactive, apte à préparer aux défis à venir tout en développant les compétences de chacun.

🎁 La Politique Cadeaux et Avantages sera prochainement modifiée pour élargir son application aux dirigeants et collaborateurs, établissant des obligations strictes de déclaration et d'autorisation.

Dorénavant, tout cadeau, avantage ou invitation doit être déclaré, bénéficier de l'autorisation de son hiérarchique et accordé par la conformité pour les montants supérieurs à 150€ (valeur unitaire ou cumulée sur 12 mois).

En deçà de 150€, il n'y a pas de déclaration.

Afin d'éviter les conflits d'intérêts et de garantir une conduite éthique, des interdictions strictes empêchent la réception ou l'offre de cadeaux dans le cadre de négociations en cours ou d'opérations dites "significatives".

Communication individuelle auprès de tous, publication Intranet et flash seront prévus dès le rendu d'avis du CSE

L'accord 2026-2028 du GROUPE BPCE se concentre sur l'emploi et l'égalité des chances pour les personnes handicapées. Il vise à prévenir la désinsertion professionnelle, à maintenir l'employabilité par la formation, et à recruter 180 travailleurs handicapés sur trois ans.

✌️Nous avons été plus qu’entendus sur les logements puisque que non seulement les employés bénéficieront d'une information exclusive pendant un mois sur les logements rénovés mis en location par la Caisse, mais aussi une collaboration est envisagée avec des bailleurs sociaux pour lutter contre les préjugés sur le logement social et établir des parcours spécifiques d'accès pour les employés 😊.

👌Des mesures permettront également le déblocage dérogatoire des fonds placés dans le PEE pour les proches aidants.

✌️Accompagnement des salariés en situation de handicap : Il est prévu de mobiliser trois jours d'absence autorisée et payée pour les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), avec un renouvellement tous les cinq ans.

👌Prévention des Risques Psychosociaux RPS : Un module de formation obligatoire sur la prévention des RPS sera intégré dans le parcours de formation des managers, avec un recyclage tous les trois ans, à compter de 2026.

✌️Compléter les définitions d’emploi pour plus de transparence :  Intégration de la nécessité d’obtenir l’AMF pour exercer le métier cible ainsi que l’éligibilité du métier au Forfait jours.

👍Flexibilitédans l’utilisation du CET :  Mobilisation du CET sous forme de congé sans plancher d’utilisation, sous réserve d’avoir pris tous les jours de CP et sous réserve de validation du manager.

✌️Amélioration de la visibilité des référents harcèlement (RH et CSE) Intégrer les référents harcèlement dans le Mémo sécurité.

Nous avons été créatifs dans nos propositions, les avancées rejoignent nos demandes exprimées

Alors …  ce sera OUI

Nos représentants SNE-CGC sont actuellement en négo… la priorité une augmentation générale pour tous !

En Bref : Lors de la troisième réunion de la NAO, le SNE-CGC a présenté plusieurs demandes, notamment :

• Une augmentation générale sans plafond pour tous les salariés, équivalente à l'inflation.
• La création d’une enveloppe d’augmentation individuelle nationale à adapter localement.
• L'établissement d'une instance paritaire dédiée à la fidélisation des salariés de la Branche.

En réponse, la Direction des Ressources Humaines de BPCE a proposé :

• Une augmentation générale de 0,7 % pour tous les salariés.
• La possibilité de négocier des accords sur la fidélisation des salariés.
• Des enveloppes d’augmentations individuelles locales pour favoriser le dialogue social et tenir compte des spécificités régionales.

Bien que le SNE-CGC se montre favorable au principe de l'augmentation générale, il considère la proposition insuffisante au regard des résultats financiers de 2025 et des investissements du Groupe, soulignant la nécessité d'un principe de symétrie des intentions.

Concernant les augmentations individuelles, le SNE-CGC insiste sur la nécessité d’une enveloppe minimale pour chaque caisse de Mesures Salariales Individuelles (en % de la masse salariale).

La DRH Groupe a promis d'explorer ces revendications et de faire de nouvelles propositions lors de la prochaine réunion prévue le 10 décembre.

A suivre…

Règlement complet du jeu

Les galères du management : #️⃣1 Gérer deux collaborateurs qui ne peuvent pas se piffrer