Transformer la banque en gardant l’humain au coeur
Le monde bancaire évolue, ce n'est pas nouveau, mais aujourd'hui c'est à grande vitesse : digitalisation, nouveaux acteurs, exigences réglementaires, nouvelles attentes des clients (immédiateté, expertise)… et désormais l’irruption massive de l’intelligence artificielle, qui redéfinit nos métiers et nos outils.
L’IA nous fournit des outils qui doivent redonner du temps aux équipes mais l'humain reste au coeur des relations et des décisions.
L'entreprise se structure différemment, elle teste des modèles pour mieux répondre aux attentes des consommateurs et des jeunes salariés.
Scale IT, agences pilotes, agents IA, sont des solutions trouvées pour s'adapter. Les salariés doivent pouvoir suivre même si ce peut être déstabilisant pour certains. L’innovation ne doit pas déshumaniser, mais renforcer la qualité de service et de relation et le rôle de l'entreprise est bien d'accompagner les salariés dans le changement.
Le futur de notre banque ne se construira pas contre les salariés, mais avec eux. Notre rôle de représentants des salariés SNE-CGC est bien d'être à vos côtés, pour le maintien de vos emplois, en veillant à ce que l'adaptation nécessaire de notre modèle se fasse dans de bonnes conditions de travail pour chacun.
Jean-Philippe STOGOWSKI
Responsable de section SNE-CGC CEHDF
Projet "Scale It" - point d'étape
Les actions clés :
- Communication : 300 courriers d'information ont été envoyés aux salariés concernant leur rattachement et/ou l'évolution de leur poste.
- Formalisation des changements : 199 avenants ont été signés en 2025 et 40 début 2026, sans aucun refus.
- Pourvoi des postes : 80% des nouveaux postes créés ont déjà trouvé preneur.
- Mobilité : 19 collaborateurs sont actuellement en mission dans le cadre de ce projet.
Accord Groupe Salariés aidants
Une démarche sur laquelle notre caisse était en avance.
Qui sont les aidés reconnus: collatéraux du salarié jusqu'4'ième degré, ou qui vivent sous le même toit, ou collatéraux du conjoint(e).
L'accord Groupe, applicable dès le 1er janvier 2026, vise à soutenir et inclure les salariés aidant (prenant soin de manière régulière d'un proche) au sein de BPCE. Cette démarche collective repose sur plusieurs axes :
- Sensibilisation et formation : Former l'ensemble des collaborateurs pour mieux comprendre et soutenir les salariés aidants.
- Libérer la parole : Créer un environnement où les salariés aidants se sentent à l'aise pour parler de leur situation.
- Solutions dédiées : Mettre en place un accompagnement spécifique via des assistantes sociales et des dispositifs comme PreventCare.
- Conciliation vie privée/vie pro : Favoriser un meilleur équilibre grâce au télétravail, aux dons de jours, à la mobilité géographique et au temps partiel temporaire.
- Préservation des aidants : Proposer des actions de prévention, un soutien psychologique, des aménagements spécifiques par la médecine du travail, et reconnaître les compétences acquises pour préserver leur parcours professionnel, notamment via des systèmes de jetons proposés par la Mutuelle BPCE.
Des replays sont à disposition dans "Up to compétences".
⚠️ La charte d’utilisation des systèmes d’information devient la charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Dans un contexte d’évolutions réglementaires, elle s’enrichit de nouvelles mesures générées par l’arrivée de l’intelligence artificielle, des outils collaboratifs, et par l’évolution
des conditions de travail telle l’apparition du télétravail.
Des nouveaux points de vigilances s ‘imposent aux salariés comme la prudence dans l’utilisation des réseaux sociaux et des moyens de communication privés du style Whats-app.
Nous insistons pour que les salariés soient formés et informés précisément et régulièrement des limites qui leur sont imposées et des risques encourus.
La charte précise que le droit de communication syndicale ne doit pas être altéré par ces mesures. Nous resterons toutefois vigilant sur ce point, ainsi que sur la confidentialité des échanges syndicaux. Nous serons également très attentifs aux droits des salariés à se défendre en cas de conflits avec l’employeur, la loi autorisant l’utilisation de données professionnelles dans ce cas.
Le SNE-CGC a émis un avis d’abstention .
Dispositif AssessFirst point d'étape
Depuis 2023, le dispositif Assessfirst est progressivement intégré aux processus de recrutement. Cet outil d'aide à la décision, axé sur l'évaluation des soft skills (compétences comportementales) et des motivations, est désormais appliqué à 100% des candidats externes et a été utilisé en interne par un tiers des collaborateurs.
En seulement 30 minutes, Assessfirst génère un rapport complet permettant d'identifier les métiers les plus compatibles avec le profil psychologique et les aspirations de chacun. Cette démarche vise à optimiser les recrutements et le développement des carrières en s'assurant d'un meilleur alignement entre les salariés et les postes proposés.
REBONDS APPEL ENTRANT - LE PILOTE SUR LA NOUVELLE SOLUTION CONSEILLER IA SE POURSUIT
Les managers viennent d'être intégrés dans le pilote, par ailleurs tous les collaborateurs éligibles n'ont pas encore testé la solution. La direction a donc décidé d'attendre d'avoir davantage de retours d'expérience (profils de clients différents, sources de rebonds plus variés...).
Le bilan est reporté d'un mois, à mi Avril.
Pour ceux qui ont testé, l'outil paraît utile, le pilote semble prometteur .
Merci à l'entreprise de prendre le temps de bâtir un outil le plus pertinent possible.
L’index égalité H/F et la parité des instances dirigeantes 2025
L'Index Égalité H/F est un outil annuel qui mesure l'égalité entre femmes et hommes au travail. Il repose sur cinq critères : l'écart de salaire (de base et variable), l'écart des augmentations individuelles, l'écart des promotions, le fait d'être augmentée après la maternité, et le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires. Le tout donne un score sur 100.
L'index égalité de la CEHDF pour 2025 est de 94/100.
Bénelux
Dans le cadre du projet d’évolution des succursales Benelux, l’organisation est ajustée pour clarifier les rôles, s’aligner sur le modèle français et renforcer les contrôles KYC et la conformité.
Cette réorganisation s’accompagne de la création d’un nouveau poste clé : le « Banking Operations Agent », rattaché au département Banking Operations. Ce poste reprend les missions de contrôle des documents KYC (Know Your Customer) et d’analyse des documents remis lors de l'entrée en relation (ou maj), permettant de mieux répartir les responsabilités entre les équipes commerciales, opérations et conformité, et de renforcer le dispositif de contrôle.
Horaires Variables
Le système repose sur une modulation hebdomadaire du temps de travail avec une gestion flexible des heures en débit et crédit. Un report de 4 heures est possible sur la semaine suivante. Les heures de modulation se situent dans une fourchette de -3 à +12 heures par rapport à l'horaire classique. Ces heures de modulation peuvent être récupérées sous forme de demi-journées ou de journées complètes.
Il est important de noter qu'au 31 décembre, les heures de modulation excédentaires sont payées sans majoration.
🧮Actualité Titrisations : Un clic pour plus d'info sur les 3 nouvelles opérations
📆Fêtes Locales : chaque direction région choisira entre fermeture de l'agence (congé imposé) ou repli de l'agence (autre agence ou TAD)
👔Le BSA Nouveaux Business 2026 vise 5 domaines clés (EER parts/pros, crédit conso, IARD part, collecte) et sera managérial, alloué 50% aux objectifs collectifs et 50% aux objectifs individuels.
🚧Travaux : Nouveaux locaux pour le CAF et Direction de région du Beauvaisis
