Info SNE-CGC - CSE mars 2026

BSA 2025 : Quand la performance ne se traduit plus en motivation 

Il est peut-être temps de repenser notre système !

Nous le savons, le BSA a toujours été un outil pour valoriser et encourager l'effort et la surperformance. C'était une reconnaissance claire que l'engagement exceptionnel portait ses fruits.

Or, cette année, malgré une performance globale satisfaisante, les montants versés semblent s'essouffler. Frustrant, n'est-ce pas ? L'effet motivant initial semble s'amenuiser, voire disparaître.

Il est important de garder à l'esprit que la performance financière globale de notre entreprise est le résultat de multiples facteurs. Au-delà de nos activités commerciales directes, elle est aussi influencée par l’environnement des taux, les résultats de nos filiales, des opérations financières exceptionnelles…. Ces éléments ne sont pas toujours directement le reflet de l'activité opérationnelle quotidienne des équipes.

Cette année, malgré des résultats commerciaux plus que satisfaisants face à un contexte concurrentiel de plus en plus intense, il semble que le dispositif actuel du BSA n'apporte pas le même niveau de motivation que par le passé.

Dans les conditions actuelles où vous faites preuve d'un engagement constant face aux défis et à la concurrence, il est peut-être temps de réfléchir à la manière dont l’entreprise peut continuer à récompenser efficacement vos efforts collectifs et individuels.

L'objectif est de maintenir et de renforcer une reconnaissance juste et motivante pour l'engagement commercial et opérationnel de chacun.

Un Calcul en 3 Temps

🏦Le résultat d'exploitation :

PNB (hors dividendes BPCE et hors EL)- Frais de Gestion - Cout du Risque

🥈Effet “booster” : 0,5 M€, activé grâce au bon classement de la BDD.

🔋Taux de déclenchement : 98 %, confirmant un bon ajustement des niveaux cibles.

➡️ Montant versé au titre de 2025 : 13,57 M€, pour une enveloppe théorique de 13,85 M€.

Un taux de déclenchement de l'intéressement élevé, proche du maximum, 

• 📊 Indicateur financier (poids 40 %) : Coefficient d’exploitation après coût du risque largement meilleur que l’objectif → déclenchement à 100 %.
• Satisfaction client (poids 25 %) :
  • Résultats globalement 100%, sauf NPS Entreprises déclenché seulement à 50 %, 
• Collaborateurs ambassadeurs – cooptation (10 %) : Objectif dépassé → 100 % déclenché.
• Critère ESG – collaborateurs à impact (25 %) :
  • 43,6 % des collaborateurs concernés, au‑delà de l’objectif → 100 % déclenché.
  • 🌱 ce critère repose sur la réalisation d’au moins une action ESG sur l’année, 1 136 collaborateurs concernés sur 2 605 éligibles, le nouveau système devrait permettre davantage de contributeurs.

Solidarité Nouveau format  : plus de journées une plateforme Solidaire

🌱 Lancement d'un nouveau format pour la Semaine de Solidarité 2026, afin de pallier l'essoufflement du modèle actuel et d'accroître l'engagement social des collaborateurs.

Ce nouveau format comprend deux volets :

Des journées solidaires les 9 et 10 juin 2026 : Ces journées proposeront 20 actions réparties sur tout le territoire, organisées autour de 6 thématiques. Il y aura 200 places disponibles pour la CEHDF.

Le lancement d'une plateforme "solidaire" : Accessible toute l'année, cette plateforme permettra de mettre en lumière l'engagement des collaborateurs et de faciliter de nouvelles actions. Les collaborateurs déjà engagés personnellement pourront également proposer à leur association de s'y inscrire gratuitement.

Le lancement de cette plateforme est prévu courant septembre/octobre 2026.

Enquête Great Place to Work

L'entreprise vise à être une référence au niveau régional dans l'expérience collaborateur en réalisant une enquête basée sur l'indice de confiance (Trust Index). 

Cette enquête se compose de 60 questions fermées et 2 questions ouvertes explorant des thèmes tels que la crédibilité, le respect, l'équité, la fierté et la convivialité. Deux questions fermées supplémentaires sont personnalisées pour l'entreprise.

Pour obtenir la certification, il est nécessaire d'avoir une participation d'au moins 40% (Accessible aux salariés ayant à minimum 3 mois d'ancienneté) et 65% de réponses positives.

Le lancement de l'enquête est prévu pour le 28 avril, et elle se clôturera le 23 mai. Une communication sera envoyée par email par Emprising.

Les résultats seront analysés séparément pour le NPS Collaborateur et le GPTW (Great Place To Work), avec des données disponibles par région et par métier.

👉 Les réponses servent :

• à mesurer le climat social,
• à identifier ce qui fonctionne, à définir des actions d’amélioration concrètes.

👉 pour ne pas fausser le résultat ne pas répondre si non concerné par la question

La prévention des conflits d’intérêts repose sur :

• l’interdiction stricte de gestion des comptes familiaux/proches,
• la transparence individuelle,
• l’obligation de déclaration dans ETIC dès qu’une situation peut poser question.

Il est strictement interdit à un collaborateur d’avoir dans son portefeuille :

ses propres comptes, les comptes des membres de sa famille ou de proches, les comptes sur lesquels il détient une procuration, les comptes de personnes morales dans lesquelles il a un rôle (représentant, associé, actionnaire, dirigeant). Il est également interdit de consulter ou d’effectuer des opérations sur ces comptes.

👉 Faire suivre le client par un autre collaborateur,

Prévention des conflits d’intérêts : chaque collaborateur doit éviter toute situation de conflit d’intérêts, respecter les procédures de transparence, informer la conformité de tout intérêt personnel (direct ou indirect) avec une structure en lien avec la CEHDF, ses filiales ou le Groupe BPCE.

👉déclarer dans ETIC : les mandats (professionnels ou privés),les activités externes,les participations détenues

·  Les petites agences rattachées sont fortement pénalisées en cas d’absence ou d’indisponibilité d’un collaborateur.

·  Jusqu’ici, les appels non décrochés restaient majoritairement sans solution.

·  Le pilote teste un débordement unidirectionnel (PDV rattaché → Agence principale), uniquement pour des agences bi‑site au format classique.

👉 Le pilote montre que le débordement bi‑site améliore significativement la joignabilité (favorable pour votre BSA), avec un impact maîtrisé sur la charge de travail, une bonne acceptation client, et des points de vigilance organisationnels identifiés côté collaborateurs.
Il constitue une base solide pour une généralisation, sous réserve d’un cadrage clair des usages et responsabilités.

La CSSCT est l’instance qui veille concrètement à la santé et à la sécurité au travail

Le DUERP est un document obligatoire qui sert à repérer les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Le DUERP identifie les problèmes, le PAPRIPACT propose les solutions.

Les élus SNE-GCG sont activement mobilisés dans cette démarche, apportant leur contribution à l'élaboration et à la mise en œuvre du DUERP et du PAPRIPACT.

📆Les congés reportés de 2025 et  non pris au 31 Mars, alimenteront automatiquement le dispositif de Dons de jours.

Une campagne GERS en Avril permettra de REFUSER le don. La RH a la capacité d'utiliser ce compteur (actuellement 2187 jours) pour aider des collègues en difficulté.

⌚Associations de proximité : à la demande du réseau, mise en place d'une permanence téléphonique, 1 maxi par semaine. Le CSE demandera les statistiques d'appel.

⛹️Association sportive bilan trésorerie 215 adhérents dont 58 femmes, 18 sections sportives, de beaux résultats notamment en golf, karting, paddle, badmington, squash, participation massive randonnée, VTT...

👩‍💼Organisation : ajout d'un responsable adjoint à la Direction Data et IA (-1 data analyst à terme)

🚧Travaux : rénovation d’agence avec espace partagé de Compiègne Saint-Jacques